Mustaa valkoisella henkilöstöstä ja työhyvinvoinnista

Taas on vuodesta se aika, jolloin vastataan henkilöstökyselyyn. Nyt on vuorossa toinen kierros uudistettua kyselyä. Henkilöstöbarometri antaa meille paljon arvokasta ja vertailukelpoista tietoa koskien omaa työtämme, työyhteisöämme, johtamista ja organisaatiota. Kyselyn tulokset ovat "mustaa valkoisella" henkilöstön hyvinvoinnista ja työyhteisöstä. Tuloksia hyödynnetään ja niihin viitataan useissa eri yhteyksissä.

Henkilöstön edustajat ovat huomanneet työpaikan yhteistoimintaryhmissä, että työn kuormittavuutta ei aina välttämättä pidetä isona riskitekijänä, koska henkilöstökyselyn perusteella ei ole tästä selkeitä viitteitä. Kyselyssä 84 prosenttia vastanneista on kokenut, että työkuorma on "yleensä kohtuullinen". Työn kuormitus pitää sisällään monia eri tekijöitä. Työtä voi olla paljon, se voi jakautua epätasaisesti joko eri henkilöiden tai eri ajankohtien välillä, työ voi olla sisällöllisesti haastavaa, työn vastuisiin liittyy voi liittyä ongelmia tai työhön liittyvät sosiaaliset suhteet ovat toimimattomia. Henkilöstöbarometri mittaa kaikkia näitä tekijöitä, mutta kokonaiskuormituksen tilannetta on näiden kysymysten kautta mahdotonta saada selville. Tärkeää olisi, että vastaajat kirjaisivat avovastauksiin työhyvinvoinnin kannalta kokemiaan merkittäviä asioita, jotka tuntuvat jäävät kyselyssä katveeseen. On myös syytä arvioida sitä, tarvitaanko jotakin täydentävää tietopohjaa henkilöstön hyvinvoinnin mittaamiseen. 

Tiukan resurssitilanteen vuoksi henkilöstön tehtävissä on aiempaa enemmän muutoksia ja moni meistä tunnistaa sen, että perehdyttämiseen voi mennä työssä varsin paljon aikaa. Työtä tehdään varsin uniikeissa kokonaisuuksissa, ja harvassa ovat ne työt, joihin voidaan tuosta noin vain joku ottaa tekemään edes oman työyhteisön sisältä. Joskus voivat apukädet jäädä käyttämättä, kun perehdyttämiseen, auttamiseen ja lopputuloksen tarkistamiseen menisi enemmän aikaa kuin itse tehtävän tekoon. Myös siitä on esitetty eriäviä näkemyksiä, kuinka paljon henkilöstön vaihtuvuus, perehdyttäminen ja ns. joustavat käytännöt meitä ja työntekoa kuormittavat. On tietysti myös selvää, että nuorempien työuria ja asiantuntijuuden kasvua tulisi tukea.

Asiantuntijuus on työidentiteettimme ydintä. Työn merkityksellisyys ja oman työn asiantuntijuus on meille ollut aina iso voimavara, jonka kautta olemme vahvasti sitoutuneet työhömme, jaksamme kovemmatkin paineet ja olemme olleet valmiita joustamaan. Isot muutospaineet, joissa arvioidaan tietojen tuottamisen mielekkyys sekä tarve laatutason karkeistamiseen ja heikentämiseen, koetaan uhkana, koska vuosikymmenten aikana työmme on perustunut siihen, että työ tehdään tarkasti, virheettömästi ja laadukkaasti. Nyt meidän täytyy oppia täysin uusi työtapa, jossa tulisi tehokkaasti tuottaa riittävän laadukasta tietoa. Isot virheet tulisi osata erottaa pienemmistä ja pitäisi osata rankata ulos pienemmät kauneusvirheet. Vastuu siitä, mitä tilastoja ja tietoja tuotetaan ja mikä on laatutaso, on viime kädessä virastomme johdossa, eikä vastuuta voi sälyttää yksittäisille asiantuntijoille tai tiimeille.

Tarvitsemme virastomme toimintaa koskevia muutosideoita, koska resurssit tulevina vuosina edelleen pienenevät, vaikka tarve jatkuvalle ja kattavalle tietotuotannolle yhteiskunnassamme on. Radikaaleja ideoita on helpompaa heitellä silloin, kun asiasta on vain kokonaiskuva, eikä liikaa detaljitietoa häiritsemässä visiointia. Uudistustyössä tulee muistaa asiantuntijuuden merkitys, jotta muutosten kanssa ei lopulta ajeta ihan metsään. On ongelmallista, jos uudistusideoiden keskellä henkilöstölle syntyy se tunne, että pitkälle menneestä asiantuntijuudesta on pikemminkin haittaa kuin hyötyä.

Henkilöstön kokema työn merkityksellisyys, arvostus, sitoutuneisuus ja asiantuntemus on tulevaisuudenkin Tilastokeskuksessa aivan avainasemassa.